Lehetőségek a Munka törvénykönyvében a járvány munkajogi következményeinek kezelésére

Munkaügyek 2020-03-16

Nyomtatás

Forrás: Ügyvezetők Klubja | Szerző: dr. Szabó Tibor

Tájékoztató munkáltatóknak és munkavállalóknak: Home office – otthon dolgozás elrendelése ★ Távmunkavégzés ★ Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól ★ Fizetés nélküli szabadság ★ Betegszabadság – táppénz ★ A szabadság kiadása ★ Általános magatartási követelmények

Az alábbiakban a Munka törvénykönyve rendelkezéseit ismertetem, a munkáltatók, munkavállalók számára ezek a jogi lehetőségek kínálkoznak a koronovírus járványból következő egyéni élethelyzetek kezelésére.

1. Home office – otthon dolgozás elrendelése

Az erre vonatkozó szabályokat az Mt. 53.§-a tartalmazza, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás címszó alatt.

A munkáltató egyoldalú intézkedéssel jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

Az „eltérő” munkahely a most kialakult helyzetben a munkavállaló lakását jelenti. Bár ez a munkáltató egyoldalú döntése, de a munkavállaló is kezdeményezheti. A munkavállaló ilyen foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Az ilyen foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Van egy korlátozó szabály – de jelen esetben ez nem az otthoni munkavégzés elrendelésének lesz akadálya – hanem az egyéb, más településekre való kirendelést akadályozza: a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja,

továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

2. A távmunkavégzés

A munkaviszony egy önállóan szabályozott típusa a távmunkavégzés, amelyre a felek munkaszerződést kötnek. Az erre vonatkozó szabályokat a Mt. 196-197.§-a tartalmazza.

A távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.

A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.

A munkáltatónak az általános tájékoztatási kötelezettségén túl tájékoztatnia kell a munkavállalót

a) a munkáltató általi ellenőrzés,

b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá

c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.

A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.

Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Eltérő megállapodás hiányában a távmunkában dolgozó munkavállaló munkarendje kötetlen.

3. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Ennek szabályait a Mt. 55. §-a tartalmazza. Témánk szempontjából lényeges rendelkezés, hogy a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége tartamára, továbbá a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, vagy a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

Vitán felül kell, hogy álljon, hogy a koronavírus-járvány miatt hatósági korlátozások – például hatósági házi karantén elrendelése miatti távollét, vagy óvoda, iskola bezárása miatti gyermekfelügyelet következtében a munkahelyről való távollét különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan oknak minősül.

A kérdés itt leginkább a díjazás. A kötelező orvosi vizsgálat tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg. A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára a Munka törvénykönyve szerint nem jár díjazás. Ellenben van egy olyan szabály, hogy a munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. Tehát a koronavírus-járvány okozta helyzetben – ha például a gyermeke szükséges felügyelete miatt mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól – a munkáltató hozzájárulás esetén fizethet megállapodás szerinti munkabért. (Lásd: Mt. 146.§/2/).

4. Ha a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének

Miután a járványügyi korlátozás elháríthatatlan külső oknak minsül – és ha munkáltató ez miatt nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, az miatti állásidőre alapbér nem jár. Lásd a Mt. 146.§ /1/ bekezdését.

5. A fizetés nélküli szabadság szabályai

A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Mt. 128.§)
A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – az előbbieken túl - fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. (Mt. 130.§)
A munkavállalónak hozzátartozója tartós - előreláthatólag harminc napot meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. (Mt. 131.§)

A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. Ettől azonban a felek megállapodása eltérhet.

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

6. A betegszabadság és a táppénz főbb szabályai

A betegszabadságra vonatkozó szabályokat a Munka törvénykönyve 126.§-a tartalmazza, az alábbiak szerint.

A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.

Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.

A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. (Mt. 146.§/5/)

A táppénz szabályait az 1997. évi LXXXIII. törvény 43-49.§-ai tartalmazzák.

Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett.

Egyidejűleg fennálló több biztosítási jogviszony esetén a keresőképtelenséget és a táppénzre való jogosultságot, azok időtartamát, az ellátás mértékét, illetőleg összegét mindegyik jogviszonyban külön-külön kell megállapítani. E rendelkezés vonatkozik arra az esetre is, ha a több biztosítási jogviszony ugyanannál a foglalkoztatónál áll fenn.

Keresőképtelen:

a) aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni;

b) aki várandóssága, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni, és csecsemőgondozási díjra nem jogosult;

c) az anya, ha kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja;

d) a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben;

e) a szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli;

f) aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül;

g) akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható;

h) a méltányosságból adható táppénz tekintetében a szülő,

ha) aki 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja, vagy

hb) a 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a szülő a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg ellátást nyújtó intézményben.

A betegség okozta keresőképtelenség elbírálásánál az a foglalkozás, illetőleg az a munkakör az irányadó, amelyben a biztosított a keresőképtelenségét közvetlenül megelőzően dolgozott.

A keresőképesség elbírálására az egészségügyi szolgáltató finanszírozási szerződésben nevesített orvosa és a keresőképesség elbírálására jogosító szerződést kötött orvos jogosult.

A keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt napra visszamenőleg is igazolható.

Az előbbi felsorolásból kiemelendő, hogy aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, táppénzre jogosult.

7. A rendes szabadság kiadásának szabályai

A vonatkozó szabályokat a Munka törvénykönyve 122-125.§-ai tartalmazzák, az alábbiak szerint.

A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.

A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie, ettől a szabálytól azonban a felek megállapodása eltérhet. A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg a szabadság arányos része jár.

A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell, ettől a szabálytól azonban a felek megállapodása eltérhet.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

8. Általános magatartási követelmények

Akármelyik munkajogi intézményt is alkalmazzák a felek, a kialakult helyzetben fokozott együttműködésre kötelesek, és a Munka törvénykönyve általános magatartási követelményei szerint eljárni.

Főbb magatartási követelmények a munkavállalóra és munkáltatóra egyaránt a Mt. 6.§-a alapján:

A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
A felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Szabó Tibor ügyvéd

***

Ajánljuk figyelmébe az alábbi Önadózó kiadványokat: